宁雅娴的故事很有参考价值。
美企的平均寿命年，日企的平均寿命年，可国内企业的平均寿命，只有年。
造成这种现象的原因很多，其中很重要的一点，就是宁雅娴当初的做法。
忽略对员工自身能力的培养。
规避其短处，发扬其长处，让他一直处于自己的舒适圈，只做自己最擅长的事。短期来看，工作效率会显著提高，业绩猛然拉升。
可员工的能力并没有进步，每天做着大量重复性的工作，很快就会触天花板。
优秀的管理者应该是教育家。
会教育好每一个员工，帮助他们全方位的发展，发挥长处优势，弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态，一直在做出圈运动。
短期来看，效益不会太显著。
长期来看，却能冲破天花板，收获更大的潜力和未来价值。
周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事，也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题，臃肿、官僚，内斗、歧视，阶级固化、腐败无能……
这些显著的问题，必须要引以为戒。
不过有一个最核心的问题要学习，就是延迟满足的企业理念，把培养人才放在第一要位。
周不器把贺阳叫过来，专门说了这件事。
“日企那一套做的太极端了，他们是终身雇佣，以为一个傻子培养几十年，也能有出息。可结果就是，现在的日企，早已经没有了当年的生命力。更重要的是，他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系，而是灵光一现的某个人。”
“怎么做好平衡？”
贺阳是做管理的专家，郑重其事的说：“公司规模扩大后，就会变得因循守旧，他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般的继续成功，于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认，微软、ib甲骨文都在走下坡路，包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才，却忽略了产品本身。”
周不器问道：“怎么突破？”
贺阳夸了他一句，“你现在做的就很好！”
周不器一头雾水，“怎么呢？”
贺阳笑道：“你用的这些人，张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人，他们都很年轻，缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰，他的管理水平……也很一般。但是，他们身上都有一个优点，就是他们都一心想着产品，而不是做管理。”
周不器点了点头，“但是这样的人往往都有着自己的骄傲，不太服从管理。”
贺阳不以为意，“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围，允许一部分个性化的存在，个性就是天赋。抹杀了天赋，才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品，还需要天才般的想法。”
“一部分个性化（本章未完，请翻页）